{"id":2673,"date":"2021-05-03T21:37:30","date_gmt":"2021-05-03T21:37:30","guid":{"rendered":"https:\/\/www.e-cv.pt\/?p=2673"},"modified":"2021-05-03T21:39:42","modified_gmt":"2021-05-03T21:39:42","slug":"teletrabalho-como-liderar-e-motivar-equipas-a-distancia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.e-cv.pt\/en\/2021\/05\/03\/teletrabalho-como-liderar-e-motivar-equipas-a-distancia\/","title":{"rendered":"Teletrabalho: como liderar e motivar equipas \u00e0 dist\u00e2ncia?"},"content":{"rendered":"

Passou mais de um ano desde que o surgimento do novo coronav\u00edrus (Covid-19) mudou radicalmente as rotinas organizacionais no mundo laboral. A urg\u00eancia do confinamento obrigou \u00e0 adapta\u00e7\u00e3o repentina por parte das empresas a uma realidade ainda pouco explorada em algumas \u00e1reas, como \u00e9 o caso do teletrabalho.<\/p>\n\n\n\n

Se os avan\u00e7os tecnol\u00f3gicos e a necessidade de colaborar globalmente j\u00e1 implicavam o recurso a esta pr\u00e1tica em muitas empresas, atualmente, devido a uma pandemia, ser\u00e1 a \u00fanica solu\u00e7\u00e3o para manter o desenvolvimento da atividade laboral.<\/p>\n\n\n\n

Contudo, esta nova realidade traz consigo muitos desafios. Um deles, por exemplo, \u00e9 o de liderar equipas que, neste contexto, se pode tornar numa tarefa ainda mais complexa.<\/p>\n\n\n\n

Como apresentado no Modelo de Efic\u00e1cia da Lideran\u00e7a (Gomes, 2021), a efic\u00e1cia da lideran\u00e7a aumenta quando o l\u00edder assume o \u201cperfil \u00f3timo de lideran\u00e7a\u201d, composto por tr\u00eas \u00e1reas e nove comportamentos: \u00e1rea transformacional (engloba os comportamentos de vis\u00e3o, inspira\u00e7\u00e3o, instru\u00e7\u00e3o, individualiza\u00e7\u00e3o e apoio), transacional (engloba os comportamentos de feedback positivo e feedback negativo) e tomada de decis\u00e3o (engloba os comportamentos de gest\u00e3o ativa e gest\u00e3o passiva).<\/p>\n\n\n\n

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E como podem estes nove comportamentos melhorar o trabalho \u00e0 dist\u00e2ncia? Vejamos cada um deles.<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
  1. O comportamento de vis\u00e3o estimula o sentido coletivo na equipa face aos aspetos fundamentais do trabalho a realizar, ou seja, a equipa continuar\u00e1 motivada na medida em que exista uma dire\u00e7\u00e3o bem definida, orientada para objetivos concretos da organiza\u00e7\u00e3o e em que se sinta como parte integrante dessa mesma miss\u00e3o.<\/li>
  2. O comportamento de inspira\u00e7\u00e3o desperta a vontade de esfor\u00e7o m\u00e1ximo na equipa, face ao trabalho a realizar. Em situa\u00e7\u00e3o de pandemia, este comportamento \u00e9 essencial para fortalecer a motiva\u00e7\u00e3o dos membros da equipa, ajudando-os a manterem-se focalizados nas tarefas.<\/li>
  3. O comportamento de instru\u00e7\u00e3o estimula a progress\u00e3o em toda a organiza\u00e7\u00e3o, facilitando a vontade de melhorar pelos membros da equipa. Este comportamento pode ser utilizado para estimular a aprendizagem de novas formas de trabalhar, utilizando-se novas ferramentas e estrat\u00e9gias de a\u00e7\u00e3o.<\/li>
  4. O comportamento de individualiza\u00e7\u00e3o permite a compreens\u00e3o das necessidades e expectativas individuais dos membros da equipa. Dado que as pessoas n\u00e3o reagem todas do mesmo modo \u00e0s exig\u00eancias colocadas pela pandemia, este comportamento ajuda a ajustar os objetivos, tarefas e estrat\u00e9gias de trabalho a cada um dos membros da equipa.<\/li>
  5. O comportamento de apoio fomenta a identifica\u00e7\u00e3o pessoal entre os membros da equipa, aumentando a confian\u00e7a entre todos assim como o sentimento de realiza\u00e7\u00e3o pessoal face ao trabalho. Este comportamento \u00e9 essencial para contrariar os sentimentos de inseguran\u00e7a e mal-estar dos membros da equipa, sentido na figura do l\u00edder o apoio e ajuda para continuarem a realizar o trabalho com m\u00e1xima qualidade.<\/li>
  6. O comportamento de feedback<\/em> positivo contribui para a ado\u00e7\u00e3o de sistemas de valoriza\u00e7\u00e3o pessoal e profissional em toda a organiza\u00e7\u00e3o face ao bom desempenho dos membros que a integram. Esta a\u00e7\u00e3o do l\u00edder pode ser muito pertinente para definir novas formas de reconhecer o esfor\u00e7o e contributo dados pelos membros da equipa derivados do novo modo como est\u00e3o a trabalhar.<\/li>
  7. O comportamento de feedback<\/em> negativo \u00e9 interessante para situa\u00e7\u00f5es extremas de algum desleixo e irresponsabilidade nas equipas, ajudando a corrigir comportamentos indesej\u00e1veis. No entanto, deve ser utilizado com muito cuidado e quando \u00e9 evidente para todos os elementos da equipa em que circunst\u00e2ncias ser\u00e1 aplicado. Por exemplo, se a cad\u00eancia e qualidade das tarefas realizadas \u00e0 dist\u00e2ncia n\u00e3o satisfizerem os padr\u00f5es esperados e estavam reunidas todas as condi\u00e7\u00f5es para que o rendimento fosse o adequado, ent\u00e3o pode ser importante manifestar alguma discord\u00e2ncia face ao facto de n\u00e3o terem sido cumpridos os padr\u00f5es desejados;<\/li>
  8. O comportamento de gest\u00e3o ativa favorece a mobiliza\u00e7\u00e3o coletiva da equipa na concretiza\u00e7\u00e3o da miss\u00e3o estabelecida, aumentando o comprometimento face ao trabalho (gest\u00e3o ativa centralizada) e estimula a ado\u00e7\u00e3o de sistemas de partilha de poder em toda a organiza\u00e7\u00e3o, possibilitando-lhe igualmente uma maior autonomia na gest\u00e3o da equipa do l\u00edder (gest\u00e3o ativa descentralizada). Neste caso, e em fun\u00e7\u00e3o do modo como cada membro da equipa se est\u00e1 a adaptar \u00e0 pandemia, o l\u00edder pode atribuir maior ou menor responsabilidade a cada um.<\/li>
  9. O comportamento de gest\u00e3o passiva \u00e9 pouco interessante na gest\u00e3o de equipas, pois implica que o l\u00edder n\u00e3o assume a sua responsabilidade quando tal seria esperado por todos. Por isso, a n\u00e3o ser que exista alguma boa raz\u00e3o para usar este comportamento, os l\u00edderes devem evitar a sua utiliza\u00e7\u00e3o.<\/li><\/ol>\n\n\n\n
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    Em s\u00edntese, a lideran\u00e7a torna-se mais eficaz na medida em que o l\u00edder assume comportamentos de lideran\u00e7a transformacionais; na maior utiliza\u00e7\u00e3o do feedback<\/em> positivo e menor utiliza\u00e7\u00e3o do feedback<\/em> negativo da lideran\u00e7a transacional, e na maior utiliza\u00e7\u00e3o da gest\u00e3o ativa (descentralizada) da tomada de decis\u00e3o ao inv\u00e9s de uma abordagem mais centralizada.<\/p>\n\n\n\n

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    Estes aspetos podem ser trabalhados em atividades promovidas pela Escola de Compet\u00eancias de Vida (ECV).<\/p>\n\n\n\n

    Se tem interesse em explorar a \u00e1rea da lideran\u00e7a, a ECV prop\u00f5e um programa de Promo\u00e7\u00e3o da Efic\u00e1cia da Lideran\u00e7a (Pro\u25cfL\u00edder), que consiste num projeto de treino e desenvolvimento de um plano personalizado para implementar com a sua equipa e\/ou no seu contexto de vida.<\/p>\n\n\n\n

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    Gostaram deste artigo? Gostariam de saber mais sobre a utiliza\u00e7\u00e3o destes comportamentos e como potenciar a efic\u00e1cia da lideran\u00e7a? N\u00e3o perca a nossa Academia Pro\u25cfL\u00edder<\/a>. Inscri\u00e7\u00f5es here<\/a>!<\/p>\n\n\n\n

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    Autoria
    Catarina Almeida<\/figcaption><\/figure><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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