Na primeira parte deste artigo, explicámos o modo como alguns comportamentos de liderança podem potenciar estilos eficazes de liderança e, em última instância, melhorar o rendimento das equipas. Falámos dos comportamentos de visão, inspiração, instrução, individualização e apoio. Hoje, terminamos de descrever sucintamente os comportamentos de liderança propostos pelo Modelo de Eficácia da Liderança (Gomes, 2021) e como podem ser potenciados.

Comportamentos para uma Liderança Eficaz

6. Feedback positivo

O objetivo deste comportamento é reconhecer os esforços e o desempenho dos membros de equipa. Deve ser utilizado, por exemplo, quando estes executam com sucesso as tarefas definidas. Como potenciar o impacto do feedback positivo para prolongar o esforço dos membros da equipa na realização das tarefas? O feedback positivo deve ser:

  • Mensurável: é importante definir antecipadamente como avaliar as ações corretas dos membros da equipa e como medir os reforços a fornecer pelos bons desempenhos dos membros da equipa. Os reforços a utilizar devem ser congruentes com o que procura ver na equipa.
  • Adequado: o feedback positivo deve ser adequado às características e expectativas dos membros da equipa, mas também aos seus níveis de maturidade (quanto menor a maturidade, maior deverá ser a utilização deste comportamento).

Nota importante: é frequente este comportamento falhar em contexto real. Geralmente, isto deve-se a dois fatores: o feedback deve ser dado o mais rapidamente possível em consequência da ação desejada, sendo menos eficaz quanto maior for o intervalo no tempo entre o comportamento desejável e o feedback positivo consequente. Mais ainda, é comum que aquilo que os líderes vêm como feedback positivo não coincida com o que vêm os membros da equipa, havendo um desfasamento entre líder e equipa. É importante que o líder conheça os desejos, expectativas e necessidades dos membros da equipa.

7. Feedback negativo

O feedback negativo tem como objetivo manifestar o desagrado do líder perante uma dada ação incorreta e indesejável dos membros da equipa. Este comportamento é particularmente desafiante: como utilizar o feedback negativo de forma objetiva, sem a carga disfuncional que tão frequentemente acarreta? Como potenciar o impacto do feedback negativo? Tal como no positivo, o feedback negativo deve ser:

  • Mensurável: determine objetivamente os comportamentos-alvo de feedback negativo e monitorize a administração deste comportamento (de modo a evitar o seu uso excessivo).
  • Adequado: neste caso, quanto menor a maturidade da equipa, menor deverá ser a utilização do comportamento.

Nota importante: também o feedback negativo é comum falhar em contexto real. Algumas sugestões: não fazer promessas de punições que não podem ser utilizadas efetivamente pois isso contribui para a descredibilização do líder perante a equipa. Não usar este comportamento como vingança; daí a importância da mensurabilidade. Procurar usar este comportamento apenas o estritamente necessário.

8. Gestão ativa

Pode ser centralizada ou descentralizada, consoante o envolvimento dos membros da equipa.

  • Centralizada: a tomada de decisão está centrada no líder. Neste caso, a persuasão é uma boa forma de potenciar este comportamento pois ajuda o líder a convencer os membros da equipa que a sua ideia ou estratégia são adequadas. Este comportamento deve ser usado em situações de maior pressão de tempo para a tomada de decisão ou perante membros inexperientes.
  • Descentralizada: procura envolver os membros da equipa na tomada de decisão, aumentando o seu comprometimento. Este comportamento pode ser potenciado através da negociação, onde o líder ouve a opinião dos membros da equipa e negoceia uma posição que melhor defende os interesses da equipa.

9. Gestão passiva

Este é um comportamento que deve ser evitado, com muito poucas exceções, já que implica que o líder não se envolve na tomada de decisão, quando tal seria necessário e desejável pelos membros da equipa. A utilização deste comportamento leva a que a equipa se torne ineficiente e, em última instância, descomprometida perante os objetivos e missão.

Estes nove comportamentos são frequentemente utilizados pelos líderes para aumentarem a eficácia da sua liderança. A sua aplicação, como vimos, não é, no entanto, aleatória, havendo contextos mais adequados para uns comportamentos do que para outros. Acima de tudo, vimos que há vários fatores a ter em conta que podem ajudar os líderes a aumentarem a eficácia de cada um destes comportamentos.

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Autoria
Liliana Fontes

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